提前離職要賠錢嗎（違反公司最低服務年限條款，要給付違約金嗎）？

判斷標準如下：

 

一、先看公司在工作規則有無規定「最低服務年限的違約金」條款。

二、若有規定，再看離職原因可否歸責於勞工：

１.離職原因非可歸責於勞工時： 

是指「被迫辭職」、「資淺解僱」、「強制退休」、「勞資雙方合意終止勞動契約」及「契約期滿」而離職之情形。 

以上情形是可歸責於雇主或不可歸責於勞資雙方，所以勞工的提前離職就不應視為違約，不負賠償責任。

２.離職原因可歸責於勞工時：  

是指勞工「自請離職」、「懲戒解僱」、「自請退休」而提前離職之情形。此時勞工是否要給付提前離職的違約金，要看最低服務年限條款是否具有必要性及合理性。

三、若離職原因可歸責於勞工，再看該最低服務年限條款是否符合公序良俗及誠信原則：

因條款是否符合公序良俗及誠信原則較為抽象，有學者建議以最低服務年限條款是否具有「必要性」及「合理性」，作為判斷是否違背公序良俗並符合誠信原之標準（註１）。

１.所謂「必要性」，是指：

(１)勞資雙方因雇主提供勞工培訓機會而受益：

即雇主是否為促進經營效率（如提升員工技能、引進新技術、降低人事流動率等），而提供勞工培訓之機會；

該勞工也因受訓獲得新技能、新知識或經驗之累積。

(２)不規定最低服務年限，雇主會受到損失：

在勞工完成培訓之後，若未繼續提供勞務達一定之期間，該雇主會受到相當之損失，或是難以回收其培訓成本。

２.所謂「合理性」，是指： 

(１)最低服務年限與「培訓期間之長度」及「勞工技能之增進」成比例：

如勞工因培訓期間過短或內容簡易等因素，致培訓所獲得之新技能或新經驗相當有限，卻約定過長即不符比例的最低服務年限，即顯不合理。

(２)最低服務年限與「雇主付出之訓練成本」成比例：

雇主為勞工付出愈多的訓練成本，其與勞工之間約定較長服務年限的合理性就愈強。

(３)有無「補償措施」：

最低服務年限會限制勞工在約定年限內的轉換工作自由及其他的機會與發展。因此，如果雇主在最低服務年限內，能提供勞工具體的補償措施，如獎金、津貼或其他實質的利益，則最低服務年限的約定將更具合理性。

３. 若規定具有必要性，但合理性不足，則可縮短服務年限，或減少違約金：

若最低服務年限的規定確實有必要，但期限過長或違約金過高時，則可請求縮短服務年限，或依民法第252條主張違約金過高，請求酌減違約金。 

另外，勞工雖於期限屆滿前離職，但已服務一段期間時，亦可以勞動契約已一部履行為由，依民法第251條主張酌減違約金。

註釋：
註１：鄭津津《職場與法律》2007.10，第46～48頁參照。