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2011年11月30日 星期三

公司要我休無薪假(無薪休假),合法嗎?要如何救濟?

景氣不景氣,
有些公司會要求勞工休無薪假(也就是無薪休假)。

但無薪假是否合法?
無薪假若不合法,
要如何維護自己的權利(即如何救濟的問題)?

針對以上問題說明如下:

一、怎樣才是合法的無薪假:

(一)須資方「受景氣因素影響」導致「停工或減產」:
見「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(以下簡稱:無薪假注 意事項)第2條。
(二)須為避免資遣員工,不得不休無薪假:
即資方確因受景氣因素影響致停工或減產,經採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施,仍有實施無薪假以免資遣勞工之必要時,才可與勞方協商無薪假(無薪假注意事項第2、4條)。
(三)須經勞資雙方協商合意:
  1. 勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法施行細則第7條第2款規定,勞工工作開始及終止之時間,應於勞動契約中約動契約中約定。因為無薪假涉及工資及工作時間條件的變更,所以依上列規定,勞資雙方應該透過協商程序,來達成變更工資、工時的合意(所謂「合意」就是指「雙方都同意」的意思)(無薪假注意事項第3條)。並參考勞委會「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」,本乎誠信原則,簽立書面協議書。
  2. 至於勞工保持沉默未異議,並非默示同意;如有爭議,雇主應就勞工同意無薪假之事時負舉證責任,也就是說雇主如無法提初經勞資協商後勞工已同意無薪假,就要認定勞工並未同意,判決資方敗訴。 
  3. 另外無薪假,所涉及的是個別勞工勞動條件的變更,所以除非勞工委託工會代為協商並決定者外,不得以產業工會理、監事會議之同意,認定資方已與各個勞工達成無薪假之合意。 
  4. 雇主公告實施無薪假後,雖有請勞工填寫調整休假調查表,因該調整休假調查表上僅能勾選於無薪假期間是放 無薪假或請特別休假,而不能表示是否同意實施無薪假或拒絕實施無薪假,仍不可據此認定填寫休假調查表的勞工已同意休無薪假。 
(二) 內容符合法令規定:
   1. 不得低於最低工資:
因勞動基準法第21條第1項規定:「工資不得低於基本工資。」所以勞資就算達成無薪假的合意,對於原本按月計酬的全時勞工,資方每月給付的工資仍不可少於基本工資(無薪假注意事項第6條)。
   2.  每次無薪假期間不得超過3個月;期間營運如已恢復正常,應立即取消無薪假:
因為無薪假只是因應不景氣的權宜之計,且為免勞基法關於工資、工時條件變更須經勞資協商合意的規定被過度架空,每次無薪假以不超過3個月為原則;
如有延長期間之必要,應重行徵得勞工同意;
事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿,應即恢復勞工原有勞動條件(無薪假注意事項第8條)。
最後,要求勞方預先拋棄無薪假協商合意權利等約定,因過度違反勞動基準法第21條之規定,不應被准許。 
因無薪假之約定,資方大多以定型化契約的方式為之。勞方可依民法第247條之1規定,主張這樣的約定應屬無效。
 3.  選擇實施無薪假的對象與方式,應注意衡平原則(無薪假注意事項第5條)。
 4.  勞雇雙方終止勞動契約者,實施減少工時及工資之日數,於計算平均工資時, 依法應予扣除(無薪假注意事項第7條),以免拉低退休金、資遣費之計算。
二、勞方面對違法的無薪假要如何維護權利
面對違法的無薪假要,勞工可主張的權利如下:
(一)請求給付原約定工資:
1. 即請求資方依原約定薪資給付。
因為民法第487條規定:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」所以資方讓勞方休了不合法的無薪假,仍要依原約定薪資給付,不能扣除無薪假期間的薪資(無薪假注意事項第3條)。
 2. 勞方也可依勞基法第27條,申請當地縣市政府勞工局限期命資方給付無薪資期間的工資。
(二)終止契約,請求資遣費
因為勞基法第14條第1項第5款規定:「雇主不依勞動契約給付工作報酬,勞工得不經預告終止契約」所以資方未經勞工同意片面休無薪假,勞工可以依據前述規定終止勞動契約,並依法請求資遣費。


後記:

因勞委會於100年12月1日通過「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」及新版「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」,本文乃配合修正內容如上。
其次,依現行勞動法令,勞資雙方本來就可以針對工資、工時進行協議;
但無薪假注意事項卻容許資方用模糊的「受景氣影響」導致「停工或減產」為由,
任意與弱勢的勞工簽訂無薪假協議書,是否妥當?頗有爭議。
(詳見新頭殼newtalk 2011.12.02 楊宗興「勞委會公布無薪假規則 勞團痛批合法化」之報導)。

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