公司要我休無薪假（無薪休假），合法嗎？要如何救濟？

景氣不景氣，
有些公司會要求勞工休無薪假（也就是無薪休假）。

但無薪假是否合法？
無薪假若不合法，
要如何維護自己的權利（即如何救濟的問題）？

針對以上問題說明如下：

一、怎樣才是合法的無薪假：

（一）須資方「受景氣因素影響」導致「停工或減產」：

見「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（以下簡稱：無薪假注 意事項）第2條。

（二）須為避免資遣員工，不得不休無薪假：

即資方確因受景氣因素影響致停工或減產，經採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施，仍有實施無薪假以免資遣勞工之必要時，才可與勞方協商無薪假（無薪假注意事項第2、4條）。

（三）須經勞資雙方協商合意：

1. 勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法施行細則第7條第2款規定，勞工工作開始及終止之時間，應於勞動契約中約動契約中約定。因為無薪假涉及工資及工作時間條件的變更，所以依上列規定，勞資雙方應該透過協商程序，來達成變更工資、工時的合意（所謂「合意」就是指「雙方都同意」的意思）（無薪假注意事項第3條）。並參考勞委會「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，本乎誠信原則，簽立書面協議書。
2. 至於勞工保持沉默未異議，並非默示同意；如有爭議，雇主應就勞工同意無薪假之事時負舉證責任，也就是說雇主如無法提初經勞資協商後勞工已同意無薪假，就要認定勞工並未同意，判決資方敗訴。 
3. 另外無薪假，所涉及的是個別勞工勞動條件的變更，所以除非勞工委託工會代為協商並決定者外，不得以產業工會理、監事會議之同意，認定資方已與各個勞工達成無薪假之合意。 
4. 雇主公告實施無薪假後，雖有請勞工填寫調整休假調查表，因該調整休假調查表上僅能勾選於無薪假期間是放 無薪假或請特別休假，而不能表示是否同意實施無薪假或拒絕實施無薪假，仍不可據此認定填寫休假調查表的勞工已同意休無薪假。 

（二） 內容符合法令規定：

   １. 不得低於最低工資：

因勞動基準法第21條第1項規定：「工資不得低於基本工資。」所以勞資就算達成無薪假的合意，對於原本按月計酬的全時勞工，資方每月給付的工資仍不可少於基本工資（無薪假注意事項第6條）。

   2.  每次無薪假期間不得超過3個月；期間營運如已恢復正常，應立即取消無薪假：

因為無薪假只是因應不景氣的權宜之計，且為免勞基法關於工資、工時條件變更須經勞資協商合意的規定被過度架空，每次無薪假以不超過3個月為原則；

如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意；

事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件（無薪假注意事項第8條）。

最後，要求勞方預先拋棄無薪假協商合意權利等約定，因過度違反勞動基準法第21條之規定，不應被准許。 

因無薪假之約定，資方大多以定型化契約的方式為之。勞方可依民法第247條之1規定，主張這樣的約定應屬無效。

 3.  選擇實施無薪假的對象與方式，應注意衡平原則（無薪假注意事項第5條）。

 4.  勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時， 依法應予扣除（無薪假注意事項第7條），以免拉低退休金、資遣費之計算。

二、勞方面對違法的無薪假要如何維護權利：

面對違法的無薪假要，勞工可主張的權利如下：

（一）請求給付原約定工資：

１. 即請求資方依原約定薪資給付。

因為民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」所以資方讓勞方休了不合法的無薪假，仍要依原約定薪資給付，不能扣除無薪假期間的薪資（無薪假注意事項第3條）。

 2. 勞方也可依勞基法第27條，申請當地縣市政府勞工局限期命資方給付無薪資期間的工資。

（二）終止契約，請求資遣費：

因為勞基法第14條第1項第5款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約」所以資方未經勞工同意片面休無薪假，勞工可以依據前述規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。

後記：

因勞委會於100年12月1日通過「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」及新版「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，本文乃配合修正內容如上。

其次，依現行勞動法令，勞資雙方本來就可以針對工資、工時進行協議；
但無薪假注意事項卻容許資方用模糊的「受景氣影響」導致「停工或減產」為由，

任意與弱勢的勞工簽訂無薪假協議書，是否妥當？頗有爭議。

（詳見新頭殼newtalk 2011.12.02 楊宗興「勞委會公布無薪假規則 勞團痛批合法化」之報導）。