員工犯錯造成公司損失，可以從員工薪資扣抵(抵銷)嗎？

答案是，

在勞資雙方對數額仍有爭議前，雇主不能扣抵勞工薪資來填補雇主的損害。

換言之，

若勞資雙方已經就損害賠償金額達成共識，簽立和解書，

或者雇主對勞工發支付命令，勞工未異議，導致支付命令確定，
或如雇主對勞工提起民事訴訟，獲得勝訴判決並已確定等情形時，

雇主就有權扣抵勞工薪資，用以填補勞工對雇主所造成的損害。

否則，在損害賠償金額未達成共識前，雇主就先將勞工薪資用以扣抵損失，將違反勞動基準法第22條「工資應全額直接給付勞工」、第26條「雇主不得預扣工資」之規定。勞工可依勞動基準法第27條請求勞工局命雇主限期給付。雇主如不於期限內給付，將會被依勞動基準法第79條第2款之規定，處以罰鍰（註1）；而違反勞動基準法第26條「雇主不得預扣工資」之規定之雇主，亦會被依勞動基準法第78條科處罰金（註2）。

至於在損害未發生前，就先每月扣抵勞工薪資者，當然違反勞動基準法第22條「工資應全額直接給付勞工」、第26條「雇主不得預扣工資」之規定，雇主應受以上規定處罰，並無疑問。

註釋：

註1：

最高行政法院91年度判字第608號判決：「

『工資應全額直接給付勞工』

及『雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付』

，分別為勞動基準法第22條第2項前段及第27條所明文規定；

違反該法第27條限期給付命令者，依同法第79條第2款規定，處2千元以上2萬元以下罰鍰。

又內政部73年12月15日（73）台內勞字第279913號函

及行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函分別釋示

『依勞動基準法第26條規定，

所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，

但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，

雇主預先扣發勞工工資作為違約金獲賠償費用之意』

及『…勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，

如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡未確定前，

其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，

得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，

但不得逕自扣發工資』。」

註2：

臺灣高等法院99年上易字第132號刑事判決則以：「

勞動基準法第22條第2項規定，

工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；

同法第23條第1項，

工資之給付，

除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同；

同法第26條規定，

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，

其立法目的乃在於確保勞工及其家屬生活必須之最低需求。

是以，雇主對於勞工所負給付薪資之債務，

在其對於勞工之債權請求權之範圍、金額確定前，

為民法第334條第1項但書所定，依債之性質不能抵銷之債務。」

為由，維持一審之認定，

判決該案被告違反勞動基準法第26條之規定，觸犯同法第78條之罪。